Einloggen nicht vergessen oder Gratistest nutzen!

Sie können nur als eingeloggter User auf die Inhalte des Wissenspools zugreifen. Bitte loggen Sie sich deshalb mit Ihren Zugangsdaten ein oder bestellen Sie die VersicherungsPraxis24 über unser Registrierungsformular - selbstverständlich mit der Möglichkeit zum 4-Wochen-Gratistest!

22. KW: Vorformulierte dreijährige Kündigungsfrist ist unwirksam

Maklerunternehmen und Strukturvertriebe sind oft dazu geneigt, lange Kündigungsfristen zu verabreden. Nun hat das Landesarbeitsgericht Sachsen entschieden, dass eine dreijährige Kündigungsfrist unwirksam ist, wenn diese über eine vom Arbeitgeber zum Arbeitsvertrag vorformulierte Zusatzvereinbarung verabredet wurde (LAG Sachsen, 19.01.2016 – 3 Sa 406/15 – VertR-LS, n.rkr.)

Kernaussagen

  • Die Unangemessenheit von AGB beurteilt sich nach abstrakt-generellen Maßstäben.

  • Über ein Jahr hinausgehende Kündigungsfristen sind praktisch nicht nützlich.

  • Das wirtschaftliche Risiko einer dreijährigen Kündigungsfrist trägt der Arbeitnehmer.

  • Lange Kündigungsfristen übersichern den Dienstherrn, wenn sie im Einzelfall nicht erforderlich sind.

  • Eine lange Kündigungsfrist allein ist ungeeignet, Geschäftsgeheimnisse zu wahren.

Der Streitfall

Im Streitfall hatte ein Arbeitnehmer mit gesetzlicher Frist gekündigt. Der Arbeitgeber begehrte mittels Klage die Feststellung, dass das Arbeitsverhältnis bis zum Ablauf der vereinbarten Kündigungsfrist bestehen bleibt.

Die Entscheidung

Das LAG hat im Berufungsverfahren das erstinstanzliche Urteil aufgehoben und die Klage mit folgender Begründung abgewiesen:

Eine formularmäßig vereinbarte Abrede, die eine Verlängerung der Kündigungsfrist für beide Seiten auf drei Jahre zum Monatsende vorsehe, sei gemäß § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB unwirksam. Für die Feststellung einer unangemessenen Benachteiligung, sei eine wechselseitige Berücksichtigung und Bewertung rechtlich anzuerkennender Interessen der Vertragspartner heranzuziehen. Zur Beurteilung der Unangemessenheit sei ein genereller, typisierender und vom Einzelfall losgelöster Maßstab anzulegen. Bei der Inhaltskontrolle seien dabei Art und Gegenstand, besonderer Zweck und besondere Eigenart des jeweiligen Geschäftes einzubeziehen. Die vorzunehmende Prüfung ergebe, dass die Kündigungsfristenregelung generell unter Berücksichtigung der typischen Interessen der beteiligten Verkehrskreise zu einer unangemessene Benachteiligung des Arbeitnehmers führe.

Bei der Betrachtung von Stellenanzeigen finde sich kein Arbeitgeber, der einen Angestellten mit „gewöhnlichen“ Arbeitsaufgaben für eine Einstellung in drei Jahren suche. Soweit eine Einstellung nicht „ab sofort“ ausgeschrieben ist, lägen die Einstellungstermine in der Regel nur geringfügig in der Zukunft. Praktisch sei demnach keine sinnvolle Nutzung einer über ein Jahr hinausgehenden Kündigungsfrist für Bewerbungen auf einen „gewöhnlichen“ Arbeitsplatz möglich. Anderes könne im Einzelfall gelten, wenn es um herausgehobene Positionen in Wissenschaft und Wirtschaft gehe, die etwa mit Rücksicht auf einen altersbedingten Abgang vorausschauend neu mit entsprechend qualifiziertem und renommiertem Fachpersonal besetzt werden.

Bei einer dreijährigen Kündigungsfrist, könne der Arbeitnehmer keinen nahtlosen Übergang in ein neues, möglicherweise besser bezahltes Arbeitsverhältnis planen. Da Arbeitnehmer zum Zeitpunkt der Kündigung regelmäßig kein neues Arbeitsverhältnis für die Zeit nach Ablauf der Kündigungsfrist in Aussicht hätten, treffe sie das Risiko, nach dem Ausscheiden aus dem alten Arbeitsverhältnis mit leeren Händen dazustehen und zusätzlich noch eine 12-wöchige Sperrzeit beim Arbeitslosengeld und Minderung der Anspruchsdauer wegen Arbeitsaufgabe nach §§ 148, 159 SGB III zu erhalten. Selbst wenn eine hohe Wahrscheinlichkeit für die Erlangung einer neuen Stelle in drei Jahren bestehe, sei über einen derart langen Zeitraum nicht vorhersehbar, ob sich die wirtschaftlichen Rahmenbedingungen bis zum Ablauf der Kündigungsfrist nicht entscheidend zum Nachteil des Arbeitnehmers änderten.

Für einen verständigen Arbeitgeber gebe es nach Erhalt der Kündigung keinen Grund, den Arbeitnehmer noch fortzubilden oder ihm eine Vergütungserhöhung zu gewähren. Bei fehlender Tarifbindung sei der Arbeitnehmer damit für drei Jahre von der allgemeinen Einkommensentwicklung abgekoppelt. Bei der gebotenen abstrakt-generellen Prüfung sei auch ins Kalkül zu ziehen, dass höhere als die derzeitigen Inflationsraten gegeben sein könnten. Diese könnten zu einer deutlich spürbaren Reduzierung des Lebensstandards führen, ohne dass durch einen kurzfristigen Arbeitgeberwechsel darauf reagiert werden könne.

Ein Wechsel des Arbeitsplatzes dürfe nicht unzumutbar erschwert werden. Bei einer dreijährigen Kündigungsfrist sei aber genau davon auszugehen. Stehe eine Konkurrenzsituation im Raum, habe der Arbeitgeber zwar typischerweise ein besonderes Interesse daran, besonders gute Mitarbeiter mit längerer Kündigungsfrist zu binden. Denn eine längere Kündigungsfrist ermögliche es dem Arbeitgeber – vor allem in einem engmaschigen Markt – in Ruhe geeignetes neues Personal auszuwählen und einen reibungslosen Übergang durch eine lange Einarbeitungsphase zu erreichen. Eine dreijährige Kündigungsfrist übersichere jedoch diese an sich zu schützende Rechtsposition des Arbeitgebers. Dies gelte zumindest, wenn nicht ersichtlich sei, dass keine qualifizierten Kräfte für einen vergleichbaren Betrieb in weniger als drei Jahren zu finden und einzuarbeiten seien. Erst recht gelte dies, wenn der Arbeitgeber nicht in einem derart speziellen Marktsegment tätig sei, in dem es nur wenig Personal gäbe, das auch noch langfristig eingearbeitet werden müsste. Wenn nicht vorgetragen oder ersichtlich sei, dass der Arbeitnehmer über erforderliche Spezialkenntnisse verfüge oder dass eine besondere Bindung der Kunden an das eingesetzte Personal bestehe und der Arbeitgeber auch nicht in einem Bereich mit langfristigen Vertragsbeziehungen arbeite, so sei eine solche Übersicherung gegeben.

Eine verlängerte Kündigungsfrist sei auch nicht dazu geeignet, im Falle eines Wechsels der Mitarbeiter Geschäftsgeheimnisse zu wahren. Ohne nachvertragliches Wettbewerbsverbot könne ein Mitarbeiter mit seinem aktuellen Wissen sowohl bei einer gesetzlichen als auch bei einer dreijährigen Kündigungsfrist unmittelbar zu einem Konkurrenten wechseln.