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Juni 2016: Auf Gleichlauf aller Verträge achten

Die Bedeutung der betrieblichen Altersversorgung (bAV) als Ergänzung zur gesetzlichen und privaten Absicherung ist unbestritten. Trotzdem haben nur rund 60 % der Arbeitnehmer eine bAV abgeschlossen, in der Privatwirtschaft wird der Anteil auf rund 40 % geschätzt. Das mag auch daran liegen, dass vielen Arbeitnehmern ihr Recht auf Entgeltumwandlung nicht bekannt ist und die Arbeitgeber nicht wissen, welche Haftungsrisiken sie mit dem Angebot einer bAV an ihre Mitarbeiter eingehen. Im Gespräch mit der Versicherungspraxis24 erläuterte Dr. Erika Biedlingmeier, Leitende Justiziarin der Allianz Lebensversicherungs AG, was dabei zu beachten ist.

Frau Dr. Biedlingmeier, bei der bAV bewegt man sich ja im Dreieck Arbeitnehmer – Arbeitgeber – Versicherungsunternehmen. Wer haftet wofür?

Biedlingmeier: Bei der bAV gibt es zum einen ein Vertragsverhältnis zwischen dem Arbeitgeber und dem Arbeitnehmer und zum anderen ein Vertragsverhältnis zwischen dem Arbeitgeber und dem Versicherer. Beide Vertragsverhältnisse sind sowohl in der Entstehung als auch im Fortbestand und in der Beendigung voneinander unabhängig.

Das Vertragsverhältnis zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer beruht auf dem Betriebsrentengesetz, auf dem individuellen Arbeitsvertrag und ggf. auf betrieblichen und tarifvertraglichen Regelungen. Der Arbeitgeber steht für die vertragsgemäße Einrichtung und Durchführung der bAV ein. Er muss beispielsweise die zugesagten Beiträge erbringen, das Finanzierungsinstrument auswählen und insgesamt alles Erforderliche tun, damit die bAV entsprechend der arbeitsrechtlichen Zusage finanziert wird. Eine Besonderheit des deutschen Betriebsrentenrechts ist darüber hinaus die sogenannte subsidiäre Haftung oder Einstandspflicht des Arbeitgebers. Er ist dafür verantwortlich, dass der Arbeitnehmer die zugesagte Leistung erhält. Das gilt auch dann, wenn der Arbeitgeber einen mittelbaren Durchführungsweg wählt und der Anbieter nicht oder nicht vollständig leistet.

Zwischen dem Arbeitgeber und dem Versicherer besteht ein Versicherungsvertrag, der dem Versicherungsvertragsrecht und dem Aufsichtsrecht sowie den üblichen Informationspflichten unterliegt. Wir haben es also mit zwei unterschiedlichen Vertragsverhältnissen zu tun. Bei der Gestaltung der bAV ist der Arbeitgeber gut beraten auf einen Gleichlauf der Zusagen an den Arbeitnehmer und dem Finanzierungsinstrument (z.B. dem Versicherungsvertrag) zu achten. Sprich Art und Höhe der Leistung, Laufzeit usw. des Versicherungsvertrages und der arbeitsrechtlichen Zusage anzupassen.

Kann ein Arbeitgeber seine Haftungsrisiken auch auf den Versicherer übertragen?

Biedlingmeier: Die bereits genannte Einstandspflicht kann der Arbeitgeber rechtlich wirksam nicht abbedingen. Das regelt das Betriebsrentengesetz in § 17 Abs. 3 Satz 3. Diese Einstandspflicht hat in Deutschland eine lange Tradition.

Sind die Haftungsrisiken eigentlich bei allen Durchführungswegen gleich?

Biedlingmeier: Die Einstandspflicht gilt für alle Durchführungswege der bAV, egal wie der Arbeitgeber sie gestaltet.

Und wie sieht es mit der Haftung bei der zusätzlichen Versicherung biometrischer Risiken aus, für die beispielsweise Gesundheitsfragen beantwortet werden müssen?

Biedlingmeier: Es ist auch hier wichtig, auf einen Gleichlauf zwischen der arbeitsrechtlichen Zusage und der Leistung z.B. aus dem Versicherungsvertrag zu achten. Die Gesundheitsfragen beantwortet der Arbeitnehmer selbst. Macht er falsche Angaben und kann der Versicherer deshalb die Leistung verweigern, dann besteht nach unserer Einschätzung bei richtiger Gestaltung auch dem Arbeitgeber gegenüber kein Anspruch.

Es gab ja schon einige Andeutungen, dass Pensionskassen durch die Niedrigzinsphase in eine Schieflage geraten könnten – wer haftet in diesem Fall?

Biedlingmeier: Diese Frage lässt sich nicht pauschal beantworten. Vor Jahren gab es den Fall, dass eine regulierte Pensionskasse die Leistungen senken musste. Aufgrund einer Sanierungsklausel in ihrer Satzung war ihr das möglich. Das Bundesarbeitsgericht hat in diesem konkreten Fall entschieden, dass der Arbeitgeber für die Differenz einstehen musste. Ansonsten gilt: Es kommt stets auf den Einzelfall und die konkrete Gestaltung der Zusage bzw. des Finanzierungsinstruments an.

Hat der Arbeitgeber Informationspflichten gegenüber dem Arbeitnehmer in Bezug auf die Möglichkeit einer Entgeltumwandlung und haftet er gegebenenfalls dafür, wenn er ihn nicht auf diese Möglichkeit hinweist?

Biedlingmeier: Das Bundesarbeitsgericht hat im Jahr 2014 entschieden, dass der Arbeitgeber nicht dazu verpflichtet ist, den Arbeitnehmer auf seinen Anspruch auf Entgeltumwandlung hinzuweisen. Das Betriebsrentengesetz regelt nämlich, dass der Arbeitnehmer eine Entgeltumwandlung vom Arbeitgeber „verlangen“ kann. Die Initiative dazu muss also vom Arbeitnehmer ausgehen. Erst wenn er diesen Anspruch geltend macht, muss der Arbeitgeber aktiv werden und dann natürlich zutreffend informieren.

Welche Haftungsrisiken gibt es, wenn ein neuer Mitarbeiter seinen bereits bestehenden bAV-Vertrag beim neuen Arbeitgeber fortführen möchte oder umgekehrt ein Mitarbeiter das Unternehmen verlässt und seinen Vertrag mitnimmt?

Biedlingmeier: Eine Firmendirektversicherung kann der Arbeitnehmer bei dem neuen Arbeitgeber fortführen, wenn der alte und der neue Arbeitgeber damit einverstanden sind. Aus Sicht des neuen Arbeitgebers mag es auf den ersten Blick kritisch erscheinen, eine fremde Zusage zu übernehmen. Gerade bei der Direktversicherung und der Pensionskasse entspricht die Zusage, wenn sie korrekt gestaltet ist, indes immer der zugrundliegenden Versicherung. So verweist die Zusage regelmäßig bezüglich Art und Höhe der Leistung auf die Versicherungsbescheinigung und die -bedingungen. Das heißt, bei der Prüfung dieser Frage und in Bezug auf die Finanzierbarkeit gelten die gleichen Kriterien wie bei einem Neuabschluss. Der Arbeitgeber muss also genau hinschauen, damit Zusage und Versicherung zueinander passen.

Wenn der Arbeitnehmer das Unternehmen verlässt und bereits gesetzlich unverfallbare Ansprüche aus einem bAV-Vertrag hat, dann kennt das Betriebsrentengesetz einen Mechanismus zum Schutz des Arbeitgebers: Die Verträge, also Direktversicherung oder Pensionskasse, dürfen auch bei Kündigung nicht ausgezahlt werden, sondern bleiben beitragsfrei bestehen. Diese sogenannte Verfügungsbeschränkung erstreckt sich auf den während des Arbeitsverhältnisses angesparten Teil. Wenn sich der alte und der neue Arbeitgeber sowie der Arbeitnehmer einig sind, dass die arbeitsrechtliche Zusage bei einem Arbeitsplatzwechsel durch den neuen Arbeitgeber übernommen wird, wird der alte Arbeitgeber von seiner Verpflichtung frei.

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Dr. Erika Biedlingmeier ,
eitende Justiziarin der Allianz Lebensversicherungs AG