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16.02.2015

Kein Verzicht auf die Betriebsrente bei fristloser Kündigung

Immer wieder kommt es vor, dass sich Arbeitnehmer gerade im Zusammenhang mit strafbaren Handlungen, die eine fristlose Kündigung nach sich ziehen oder ermöglichen, stillschweigend mit dem Arbeitgeber über die Modalitäten des Ausscheidens einigen. Dabei steht auch immer die Betriebsrente im Fokus einer Vereinbarung. Doch kann der Arbeitnehmer wirklich wirksam auf eine schon erdiente Betriebsrente verzichten. Nein, sagt das Bundesarbeitsgericht in einem aktuellen Fall (BAG, 17.06.2014 - 3 AZR 412/13) und setzt damit seine bisherige Rechtsprechung fort.

Der Fall

Dem Arbeitnehmer wurden 1986 ein massiver Vertrauensbruch und eine erhebliche Pflichtverletzung vom Arbeitgeber vorgeworfen. Dies war verbunden mit einer außerordentlichen Kündigung. Nach Abschluss eines Aufhebungsvertrages nahm der ehemalige Arbeitnehmer seine Kündigungsschutzklage zurück. Der Aufhebungsvertrag regelte, dass der ehemalige Arbeitnehmer seinen Anspruch auf seine schon gesetzliche unverfallbare Betriebsrente verwirkt hatte.

2008 beantragt dieser nach Vollendung seines 65. Lebensjahres dennoch frohgemut seine Betriebsrente. Und als der Arbeitgeber auf den Aufhebungsvertrag verwies, reichte der ehemalige Arbeitnehmer Klage ein. Er machte einen Anspruch auf 621,07 EUR pro Monat Betriebsrente geltend. Denn seine damaliger Verzicht auf seine Betriebsrente sei unwirksam.

Das Urteil

Das Bundesarbeitsgericht gab dem Kläger Recht. Der Arbeitgeber muss zahlen, allerdings "nur" richtig berechnete 232,27 EUR monatlich.

1. Aufgrund des Entgeltcharakters der betrieblichen Altersversorgung und des besonderen Schutzbedürfnisses der Versprechensempfänger, das eine starke Verfestigung bereits der Anwartschaften auf Pensionsleistungen zur Folge hat, kommt eine Versagung von Versorgungsleistungen wegen Pflichtverletzungen des Arbeitnehmers nach ständiger Rechtsprechung des Senats nur in Betracht, wenn die Berufung des Versorgungsberechtigten auf die Versorgungszusage dem durchgreifenden Rechtsmissbrauchseinwand (§ 242 BGB) ausgesetzt ist. Deshalb kann sich der Arbeitgeber trotz eines Widerrufsvorbehalts von der dem Arbeitnehmer erteilten Versorgungszusage wegen Pflichtverletzungen des Arbeitnehmers nur dann "lösen" und die Leistung verweigern, wenn das Versorgungsverlangen des Arbeitnehmers rechtsmissbräuchlich ist. Da sich der Arbeitgeber mittels eines Widerrufsvorbehalts demnach nicht unter erleichterten Voraussetzungen von der erteilten Versorgungszusage befreien kann, als dies nach den allgemeinen Grundsätzen des Rechtsmissbrauchs gemäß § 242 BGB möglich ist, ist ein vertraglicher Widerrufsvorbehalt regelmäßig als nur deklaratorischer Hinweis auf den Rechtsmissbrauchseinwand zu verstehen.

2. Ein Rechtsmissbrauch liegt nach Auffassung des BAG vor, wenn der Arbeitnehmer die Unverfallbarkeit seiner Versorgungsanwartschaft nur durch Vertuschung schwerer Verfehlungen erschlichen hat. Das ist anzunehmen, wenn eine rechtzeitige Entdeckung derartiger Verfehlungen zur fristlosen Kündigung geführt hätte, bevor die Versorgungsanwartschaft unverfallbar wurde und der Arbeitnehmer den Arbeitgeber durch die Vertuschung des Fehlverhaltens daran gehindert hat, noch vor Eintritt der Unverfallbarkeit zu kündigen.

3. Der Rechtsmissbrauchseinwand kann auch dann gerechtfertigt sein, wenn der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber durch grobes Fehlverhalten einen nicht behebbaren, insbesondere durch Ersatzleistungen nicht wiedergutzumachenden schweren Schaden zugefügt hat. Stützt sich der Arbeitgeber auf die Verursachung eines Vermögensschadens durch den Arbeitnehmer, ist das Versorgungsverlangen des Arbeitnehmers allerdings nur dann rechtsmissbräuchlich, wenn dieser seine Pflichten in grober Weise verletzt und dem Arbeitgeber hierdurch einen existenzgefährdenden Schaden zugefügt hat.

4. Führen die vom Arbeitnehmer verursachten Vermögensschäden hingegen nicht zu einer Gefährdung der wirtschaftlichen Grundlage des Arbeitgebers, sind dessen Interessen mit der Möglichkeit, den Arbeitnehmer auf Schadenersatz in Anspruch zu nehmen, hinreichend gewahrt.

5. Im Übrigen ist der Verzicht im Aufhebungsvertrag auch wegen Verstoß gegen das in § 3 Abs. 1 Satz 1 BetrAVG kodifizierte Abfindungsverbot, das auch im engen Zusammenhang mit einer Kündigung greift, unwirksam.

6. Der ehemalige Arbeitnehmer hatte auch den Anspruch auf Versorgungsleistungen nicht nach § 242 BGB verwirkt. Denn durch die Verwirkung wird die illoyal verspätete Geltendmachung von Rechten ausgeschlossen. Sie dient dem Vertrauensschutz. Deshalb kann allein der Zeitablauf nicht zur Verwirkung eines Rechts führen. Da aber der Aufhebungsvertrag gegen § 3 Abs. 1 BetrAVG (Abfindungsverbot) verstieß, kann der Arbeitgeber auch kein schutzwürdiges Vertrauen geltend machen, dass der ausgeschiedene Arbeitnehmer auf seine Betriebsrente verzichtet.

Hinweis für die Praxis

Der Rat für die Praxis kann nur lauten: Finger weg vom leichtfertigen Verzicht auf eine Betriebsrente im Zusammenhang mit Aufhebungsverträgen, auch wenn der Ärger des Arbeitgebers noch so groß ist. Das gilt im Übrigen auch für Fremdgeschäftsführer, denen gerade durch ein aktuelles BAG-Urteil der Gang zum Arbeitsgericht in großem Stil eröffnet wurde (BAG, 22.10.2014 - 10 AZB 46/14).